53% от участниците в изследването са посочили, че като най-работещ компонент в системата за възнаграждение на търговския персонал стоят променливите съставки на възнаграждението.
„Суровата икономическа обстановка изисква организационна култура, ориентирана към резултатите, което обяснява и решението на организациите да базират възнагражденията си на променливи съставки.”
Борислав Игнатов, Изпълнител Директор в SeLLeX
Въпреки този висок процент специалистите продажби споделят, че променливите съставки сами по себе си не дават трайни резултати.
„Виждал съм тази система да работи в краткосрочен план – от 2 месеца до година”
Пламен Михов, директор маркетинг и продажби в Сартен България
„Аз избрах опцията 'Променливи съставки: бонуси', но наистина зависи от основната заплата, както и от индустрията. На пример един брокер на недвижими имоти с ниска основна заплата, би бил мотивиран само от променливи съставки като бонуси, докато един добре заплатен маркетинг директор би бил мотивиран от признание, нови придобивки, повече свободно време и т.н.”
Силвия Донева, Маркетинг Директор в Уотърбридж Маркетинг
Изследването също така разкрива и известна разлика във виждането на търговските мениджъри, изпълнителните директори и всички останали служители на компаниите.
Хората на високо управленско ниво предпочитат да залагат на системата основна заплата плюс допълнителни бонуси, стремейки се да поддържат култура ориентирана към резултатите. Те също така са склонни да използуват развитието на персонала като инструмент за възнаграждение.
От графиката се вижда, че мениджърите припознават стойност във всеки един от елементите сформиращи схемата за възнаграждение. Ето какво споделиха мениджърите продажби по темата:
„Смятам, че правилният отговор е комбинация от всички елементи, защото нуждите на един търговец се променят в различните стадии на неговото кариерно развитие. Една добра основна заплата, както и адекватното обучение са ключови през първите 6 месеца в организацията. Това е времето, в което продукта е все още непознат на търговеца. Той трябва да използува това време за да разработи клиентската си база и да започне да обича продукта и компанията... това е изключително важно. След това той трябва да започне да свързва добрите си резултати с бонуси и други допълнителни стимули. Може би точно управлението на възнаграждението е една от най-трудните задачи пред застрахователните компании.”
Георги Йорданов, Мениджър ключови клиенти в In Your Hands
„Не мисля, че тук може да се определи ясен фаворит. Очевидно доста хора са се насочили към гъвкавото възнаграждение, но това не означава, че това е най-правилният избор. Добрата основна заплата може да бъде много мотивиращ фактор в началото на нечия кариера. След време обаче, базата от клиенти се разширява и бонусите и допълнителните стимули се превръщат в по-разумния избор. Една добра комбинация от тези два елемента, може да гарантира удовлетвореността на служителя.”
Бранимир Парашкевов, Регионален мениджър в Fortumo
“Опитът ми подсказва, че комбинацията от добра основна заплата и допълнителни стимули води до много добри резултати в продажбите”
Веселина Асенова, Мениджър директни продажби в DHL Express България
Тази комбинация от елементи се забелязва и в отговорите на участниците в изследването на други организационни нива. От графиката забелязваме, че точно добрата основна заплата и допълнителните стимули сформират по-голямата част от отговорите. Забелязва се и значението на признанието като инструмент за възнаграждение. Ако се върнем на данните за мениджърите забелязваме, че този елемент също заема третото място по значимост.
Контраст в подходите също така се забелязва между мъжете и жените.
Както се вижда от графиката жените припознават стойност главно в обучението и развитието, което може да се обясни със склонността им да формират дългосрочни взаимоотношения. Мъжете от своя страна са по-ориентирани към резултатите в обозримо бъдеще, като припознават най-много стойност в допълнителни стимули и признанието.
Консултатнският екип на 
